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Rund um das Arbeitsrecht zum Thema „Mitarbeiter als Markenbotschafter“

In meinen Beratungsgesprächen rund um das Thema „Mitarbeiter als Markenbotschafter“ kommen immer wieder die rechtlichen Aspekte auf die Agenda. Daher habe ich in meinem Netzwerk nach einem Arbeitsrechtler gesucht, der hierzu eine fachliche Stellungnahme abgeben kann. Fündig geworden bin ich bei Christian Scholle aus Hamburg. Er arbeitet bei „ICL Rechtsanwälte“, einer Fachkanzlei für Arbeitsrecht, von der Arbeitgeber, Geschäftsführer und Vorstände, Arbeitnehmer, Freelancer sowie alle Formen von Arbeitnehmervertretungsgremien beraten werden.

Beginnen möchte ich das Interview gern mit dem Komplex „Social Media vor Beginn des Arbeitsverhältnisses“.

Sehr gern.

Hierbei interessiert mich, ob der Arbeitgeber die sozialen Netzwerke nutzen darf, um sich über Bewerber zu informieren.

Bei dem Themenkomplex, den Sie ansprechen, handelt es sich um das sog. Pre-Employment-Screening, das über die sozialen Netzwerke grundsätzlich zulässig ist. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass die Daten „allgemein zugänglich“ sind. Das ist beispielsweise der Fall, wenn sie mittels Suchmaschinen (Google, Yahoo etc.) erlangt werden können oder auf berufsorientierten Netzwerken wie XING einzusehen sind. Unzulässig ist die Datenerhebung dagegen auf freizeitorientierten Netzwerken und auf Profilen Dritter, da der Bewerber auf die Einträge Dritter keinen Einfluss hat.

Sind die Daten „allgemein zugänglich“, ist darüber hinaus eine Interessenabwägung vorzunehmen. Der Arbeitgeber darf Daten nur dann erheben, wenn er an diesen ein berechtigtes Interesse hat und die Interessen des Bewerbers dem nicht entgegenstehen. Danach kommt eine zulässige Datenerhebung nur in Betracht, wenn die Daten einen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben. So darf der Arbeitgeber Daten erheben, soweit mit diesen die Eignung des Bewerbers für die vorgesehene Tätigkeit festgestellt werden soll. Hiervon erfasst sind insbesondere Daten über die fachlichen und persönlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen sowie über die Ausbildung und den bisherigen beruflichen Werdegang. Unzulässig wäre es demgegenüber, Informationen darüber zu erheben, ob die Bewerberin schwanger ist oder ob der Bewerber gesundheitliche Probleme hat.

Haben Arbeitgeber denn Konsequenzen zu befürchten, wenn sie in unzulässiger Weise Daten von Bewerbern erheben?

Konsequenzen kommen zwar theoretisch in Betracht, sind aber wenig praxisrelevant. Denkbar wäre beispielsweise ein Schadensersatzanspruch des abgelehnten Bewerbers. Da der Bewerber jedoch den Verstoß des Arbeitgebers beweisen muss – was ihm in der Regel nicht gelingen wird, sofern der Arbeitgeber seine Suchaktivitäten und -ergebnisse nicht offenlegt –, ist das Risiko für den Arbeitgeber gering. Daneben handelt es sich bei einer unzulässigen Datenerhebung um einen Verstoß gegen Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes, der bußgeld- und strafbewehrt ist – allerdings muss dem Arbeitgeber auch dafür ein Verstoß nachgewiesen werden.

Der Arbeitgeber muss zudem nicht befürchten, dass er einen Bewerber einstellen muss, wenn er Daten in unzulässiger Weise erhebt. Ein Einstellungsanspruch des Bewerbers besteht nämlich auch bei einem nachgewiesenen Verstoß nicht.

Die weiteren Fragen befassen sich nun mit der Nutzung von Social Media während des bestehenden Arbeitsverhältnisses. XING, Facebook und andere soziale Netzwerke haben sich mittlerweile derart etabliert, dass es in vielen Betrieben üblich ist, dass diese Netzwerke auch während der Arbeitszeit mit oder ohne Wissen des Arbeitgebers genutzt werden, um auf dem Laufenden zu bleiben.

Kann der Arbeitgeber die Nutzung von Social Media einschränken?

Sie sprechen da ein Thema an, das in vielen Betrieben aktuell ist und uns vielfach in der Beratung begegnet.

Der Arbeitgeber kann die private Internetnutzung und damit auch die Nutzung von Social Media komplett ausschließen, diese zeitlich und/oder inhaltlich begrenzen (z. B. nur während der Pausen) oder bestimmte Internetseiten sperren. Sofern im Betrieb kein Betriebsrat gebildet worden ist, kann der Arbeitgeber die inhaltliche Ausgestaltung einseitig vorgeben. Besteht aber ein Betriebsrat, sind bei der inhaltlichen Ausgestaltung der Internetnutzung dessen Mitbestimmungsrechte zu beachten. Hier kommt der Abschluss von Betriebsvereinbarungen in Betracht.

Kann der Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern andererseits verlangen, dass sich diese bei XING oder anderen sozialen Netzwerken anmelden und den Arbeitgeber dort präsentieren?

Nehmen wir zunächst an, dass der Arbeitsvertrag – wie in der Praxis üblich – keine Regelung dahingehend enthält, dass sich die Arbeitnehmer bei XING oder anderen sozialen Netzwerken anmelden und den Arbeitgeber dort präsentieren müssen bzw. sollen. In diesem Fall könnte der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nur im Rahmen seines Direktions- und Weisungsrechts anweisen, sich bei sozialen Netzwerken anzumelden. Zulässig ist die Ausübung des Direktionsrechts jedoch nur, soweit dieses „billigem Ermessen“ entspricht. Dies setzt eine umfassende Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers voraus.

Eine solche Interessenabwägung würde jedenfalls bei freizeitorientierten Netzwerken wie Facebook bereits aufgrund des privaten Charakters dieser Netzwerke dazu führen, dass eine Verpflichtung der Mitarbeiter zur Anmeldung und Präsentation des Arbeitgebers ausscheidet. Der Arbeitgeber kann von seinen Mitarbeitern nicht verlangen, dass sich diese auf Facebook oder vergleichbaren freizeitorientierten Netzwerken anmelden und dort als „Markenbotschafter“ des Arbeitgebers auftreten.

Auch bei berufsorientierten Netzwerken wie XING kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktions- und Weisungsrechts grundsätzlich nicht dazu verpflichten, dort einen Account zu eröffnen und den Arbeitgeber zu präsentieren. Hintergrund ist, dass in der Regel kein Zusammenhang zwischen der geschuldeten Tätigkeit und der Repräsentation bzw. Präsentation des Arbeitgebers in sozialen Netzwerken bestehen dürfte. So beinhaltet die Tätigkeit eines Sachbearbeiters bei einer Versicherung beispielsweise die Bearbeitung von Leistungsanträgen der Versicherungsnehmer, nicht aber die Präsentation des Arbeitgebers.

Eine Anmeldepflicht in berufsorientierten sozialen Netzwerken kann damit in der Regel nur für diejenigen Mitarbeiter in Betracht kommen, die im Bereich der Öffentlichkeitsarbeit tätig sind und das Unternehmen auch im Internet präsentieren sollen. Die Anmeldung bei XING und anderen berufsorientierten sozialen Netzwerken steht dann in einem inhaltlichen Zusammenhang zu der geschuldeten Tätigkeit.

Auch in diesem Fall ist jedoch zu berücksichtigen, dass die Anmeldung bei XING oder anderen berufsorientierten sozialen Netzwerken mit der Angabe von Nutzerdaten des Arbeitnehmers verbunden ist und dass diese Daten weltweit abgerufen werden können; wahrscheinlich werden diese Daten zudem zu keinem Zeitpunkt wieder sicher aus dem Internet entfernt werden können. Hierin ist eine Beeinträchtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers zu sehen. Der Beeinträchtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts auf Seiten des Arbeitnehmers steht das Interesse des Arbeitgebers, sich in sozialen Netzwerken zu präsentieren, entgegen.

Eine Abwägung dieser Interessen wird regelmäßig dazu führen, dass das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers das Repräsentationsinteresse des Arbeitgebers überwiegt, zumal der Arbeitgeber zahlreiche andere Möglichkeiten hat, um für sich zu werben und sich im Internet zu präsentieren. Dies hat wiederum zur Folge, dass eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Anmeldung auch bei berufsorientierten sozialen Netzwerken nicht im Rahmen des Direktions- und Weisungsrechts angeordnet werden kann.

Sie hatten zunächst den Fall gebildet, dass im Arbeitsvertrag keine Anmeldeverpflichtung geregelt ist. Kann der Arbeitnehmer denn im Rahmen einer arbeitsvertraglichen Regelung zur Anmeldung in sozialen Netzwerken verpflichtet werden?

Diese Frage ist ebenso wie viele andere in diesem Bereich – soweit ersichtlich – bisher noch nicht Gegenstand gerichtlicher Entscheidungen gewesen, da die Vereinbarung einer entsprechenden Klausel im Arbeitsvertrag (bisher) unüblich ist. Es ist aber davon auszugehen, dass eine Klausel, die den Arbeitnehmer verpflichtet, sich in sozialen Netzwerken anzumelden, unabhängig davon unwirksam ist, ob sich die Verpflichtung auf freizeit- oder berufsorientierte soziale Netzwerke bezieht. Denn die Anmeldung in sozialen Netzwerken ist auch in diesem Fall mit der Preisgabe von Nutzerdaten des Arbeitnehmers und damit einer Beeinträchtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verbunden. Eine entsprechende Klausel würde den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen und wäre daher unwirksam.

Ein kurzer Hinweis in diesem Zusammenhang: Auf die Unwirksamkeit der Klausel könnte sich der Arbeitnehmer im Streitfalle auch dann noch berufen, wenn er den Arbeitsvertrag unterschrieben und bei Vertragsschluss keine Einwände gegen die Wirksamkeit der Anmeldeverpflichtung geltend gemacht hätte.

Wäre es rechtlich anders zu bewerten, wenn der Arbeitnehmer bereits vor Beginn seiner Tätigkeit im Unternehmen auf XING angemeldet ist? Kann der Arbeitgeber dann verlangen, dass das bestehende Profil zur Ausübung der beruflichen Tätigkeit im Unternehmen genutzt wird?

Ich sehe keinen Unterschied zwischen den beiden Konstellationen. Denn maßgeblich ist nicht, ob bereits ein Account besteht oder ob dieser erst auf Betreiben des Arbeitgebers eingerichtet wird. Vielmehr kommt es darauf an, dass in der Bekanntgabe der persönlichen Daten des Arbeitnehmers (insbesondere dessen Name in Verbindung mit dem Namen des Arbeitgebers) eine Beeinträchtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers zu sehen ist. Diese Beeinträchtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ist unabhängig davon gegeben, ob zu Beginn des Arbeitsverhältnisses bereits ein Profil existiert oder nicht.

Hier möchte ich gern noch einmal einhaken. Auf XING ist es ja gar nicht notwendig, außer dem Benutzernamen weitere persönliche Nutzerdaten anzugeben. Die Angabe geschäftlicher Kontaktdaten ist vollkommen ausreichend. Kann der Arbeitnehmer zur Angabe geschäftlicher Kontaktdaten angehalten werden?

Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer nicht gezwungen werden kann, ein Profil bei XING einzurichten oder sein bereits bestehendes Profil zu ändern. Um den Arbeitgeber aber auf XING präsentieren zu können, sind jedenfalls die Angabe des Benutzernamens und des Arbeitgebers erforderlich. Möchte der Arbeitnehmer den Namen seines Arbeitgebers nicht veröffentlichen, kann er hierzu nicht gezwungen werden. Vor diesem Hintergrund kommt es daher nicht darauf an, dass der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Anmeldung bei XING keine weiteren privaten Daten als seinen Namen anzugeben braucht.

Greift das Persönlichkeitsrecht auch dann ein, wenn der Arbeitgeber Profilbilder seiner Mitarbeiter mit Kontaktdaten auf der eigenen Homepage veröffentlicht?

Auch dies stellt grundsätzlich einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht dar, sodass eine Veröffentlichung von Profilbildern der vorherigen Einwilligung der Arbeitnehmer bedarf. Diese Einwilligung kann von den Arbeitnehmern im Übrigen jederzeit widerrufen werden und sie gilt auch nur für die Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Kommt denn überhaupt eine Repräsentation des Arbeitgebers durch seine Arbeitnehmer in sozialen Netzwerken in Betracht?

Ja. Eine solche kann aber nur auf freiwilliger Basis erfolgen. Dabei sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich auf die datenschutzrechtlichen Probleme hinweisen, die mit der Eröffnung eines Accounts verbunden sind, und die schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers hierzu einholen.

Unterstellen wir, dass der Arbeitnehmer mit der Anmeldung einverstanden ist. Inwieweit hat der Arbeitgeber dann Einfluss auf den Inhalt des Profils des Mitarbeiters? Kann der Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer Markenbotschaften oder Statusmeldungen veröffentlicht?

Eine Einflussmöglichkeit ist auch insofern nicht gegeben. Möchte der Arbeitgeber zum Beispiel, dass sich der Arbeitnehmer auf XING auch mit einem Profilbild präsentiert, hat er gegenüber dem Arbeitnehmer keinen entsprechenden Anspruch. Vielmehr ist auch hierzu das Einverständnis des Arbeitnehmers erforderlich.

Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer nicht verpflichtet werden, bestimmte Aussagen über den Arbeitgeber oder über Produkte des Arbeitgebers zu veröffentlichen. Dies würde einen Verstoß gegen die Meinungsäußerungsfreiheit des Arbeitnehmers darstellen, da der Arbeitnehmer auch die Freiheit hat, eine bestimmte Meinung nicht zu äußern. Der Arbeitgeber kann daher von seinen Arbeitnehmern nicht verlangen, dass diese Markenbotschaften oder Statusmeldungen veröffentlichen. Auch dies ist nur auf freiwilliger Basis möglich.

Bilden wir folgenden Fall: Ein Angestellter hat auf seinem XING-Profil unter anderem den Namen seines derzeitigen Arbeitgebers angegeben. Sein Profil nutzt dieser Mitarbeiter ausschließlich zur Jobsuche. Kann der Arbeitgeber in diesem Fall verlangen, dass der Unternehmensname aus dem Profil gelöscht wird?

Ein Anspruch auf Löschung des Unternehmensnamens im XING-Profil käme nur dann in Betracht, wenn es sich bei der Jobsuche des Arbeitnehmers über XING um einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten, insbesondere gegen sog. Loyalitäts- und Treuepflichten, handeln würde. Gegen einen solchen Vertragsverstoß spricht, dass es grundsätzlich jedem Arbeitnehmer freisteht, sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus anderweitig zu bewerben. Allein der Umstand, dass die Jobsuche bzw. Bewerbung nicht postalisch, sondern über ein soziales Netzwerk erfolgt, führt meiner Meinung nach nicht zu einer unterschiedlichen rechtlichen Bewertung.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass sich dem Arbeitnehmer über die Mitgliedschaft ProJobs weitere Möglichkeiten eröffnen und er einzelne XING-Mitglieder auf eine „Whitelist“ oder „Blacklist“ setzen und so den Zugriff auf zusätzliche Informationen zur Jobsuche zulassen oder verhindern kann. Auch bei einer postalischen Bewerbung hätte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, dem potenziellen neuen Arbeitgeber zusätzliche Informationen mitzuteilen oder vorzuenthalten.

Etwas anderes könnte sich nur dann ergeben, wenn mit der Jobsuche über XING eine Rufschädigung des Arbeitgebers einhergehen oder Betriebsgeheimnisse offenbart werden würde. An eine Rufschädigung könnte man bei kleinen Unternehmen mit wenigen Mitarbeitern oder bei Mitarbeitern, die eine Führungsposition bekleiden und das Unternehmen repräsentieren, denken. In der Regel wird ein Löschungsanspruch aber auch in diesen Konstellationen nicht gegeben sein.

Können Inhalte von Profilen bzw. Einträge in sozialen Netzwerken arbeitsrechtliche Konsequenzen (Abmahnung oder Kündigung) nach sich ziehen?

Ja. Aus dem Arbeitsverhältnis ergeben sich sog. Loyalitäts- und Rücksichtnahmepflichten, die auch ein Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber zu beachten hat. Beleidigt er den Arbeitgeber in sozialen Netzwerken, kann dies arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung nach sich ziehen. Dabei ist es unerheblich, ob die Beleidigung nur für „Freunde“ sichtbar ist, insbesondere wenn unter den „Freunden“ auch Arbeitskollegen sind.

Das bedeutet aber nicht, dass jede Kritik des Arbeitnehmers arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann. Dem Arbeitnehmer ist es vor allem nicht verwehrt, auch kritische Werturteile über seinen Arbeitgeber in Online-Diskussionsforen zu verbreiten, sofern es sich dabei nicht um bewusst unwahre Tatsachen oder um Äußerungen mit ehrverletzendem Inhalt handelt.

Abschließend würde ich gern noch zu dem Themenkomplex „Social Media bei bzw. nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ kommen. Nehmen wir an, dass der Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses die geschäftlichen Kontakte auch über soziale Netzwerke wie XING gepflegt hat. Hat der Arbeitgeber mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Löschung oder Herausgabe dieser geschäftlichen Kontakte?

Sofern der Arbeitgeber das Benutzerkonto zur Verfügung gestellt oder die Kosten für eine Mitgliedschaft übernommen hat und der Account allein für das Arbeitsverhältnis eingerichtet worden ist, muss der Arbeitnehmer die Zugangsdaten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses herausgeben und der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die Daten für sich zu nutzen.

Anders ist es demgegenüber, wenn der Arbeitnehmer den Account selbst finanziert oder ihn bereits zuvor genutzt hat. In diesem Fall kommt es darauf an, ob es sich bei den Kontaktdaten der Kunden um Geschäftsgeheimnisse handelt, die mit einer Kundenliste vergleichbar sind, die ein ausgeschiedener Arbeitnehmer nicht mehr nutzen darf. Kann der Arbeitgeber nachweisen, dass die Kontaktaufnahmen mit den Kunden im Rahmen einer geschäftlichen Tätigkeit über XING initiiert wurden, kann es sich um Geschäftsgeheimnisse handeln. Dies hätte zur Folge, dass der Arbeitgeber gegen den ausgeschiedenen Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, dass dieser die Kontakte der Kunden herausgibt bzw. in seiner Kontaktliste löscht. Ein solcher Anspruch könnte sogar im einstweiligen Verfügungsverfahren, einem „Schnellverfahren“, durchgesetzt werden, um zeitnah nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Löschung bzw. Herausgabe zu erreichen.

In der Regel werden Kontakte in sozialen Netzwerken aber nicht rein unternehmensbezogen, sondern meist für jedermann offenkundig sein, sodass ein Anspruch auf Löschung der Daten nicht besteht.

Sollten Mitarbeiter ihre XING-Kontakte daher lieber offenlegen und besser nicht verbergen?

Ob der Arbeitgeber einen Anspruch auf Löschung oder Herausgabe von Kundenkontakten hat, hängt nicht davon ab, ob die Kontakte offengelegt oder verborgen werden. Der Arbeitnehmer würde es dem Arbeitgeber allerdings deutlich erschweren, eine Löschung oder Herausgabe von bestimmten Kontakten durchzusetzen, wenn er diese verbirgt. In diesem Fall wüsste der Arbeitgeber nämlich wahrscheinlich nicht, welche Kontakte der Arbeitnehmer überhaupt aufgebaut hat.

Der Arbeitgeber müsste den Arbeitnehmer vielmehr in einem ersten Schritt auffordern, seine Kontakte ihm gegenüber offenzulegen, und diesen Anspruch im Streitfalle auch vor Gericht geltend machen. Dies wäre eine weitere Hürde für den Arbeitgeber, sodass es sich aus Arbeitnehmersicht anbieten könnte, die Kontakte zu verbergen. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer solche Daten herauszugeben hat, die der Arbeitgeber benötigt, um die vom Arbeitnehmer bearbeiteten Geschäfte weiterzuführen. Die Herausgabepflicht könnte sich insofern auch auf XING-Kontakte und etwaige geschäftliche Korrespondenz über XING beziehen.

Man wird insofern aber wohl vom Arbeitgeber verlangen können, dass er konkret darlegt, dass der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses Kontakte über XING aufgebaut hat. Gelingt ihm dies nicht, dürfte der Arbeitnehmer auch nicht zur Mitteilung der Kontakte verpflichtet sein.

Bilden wir abschließend folgenden Fall: Der Arbeitnehmer eines Unternehmens, der im Vertrieb tätig ist, nutzt sein XING-Profil, um neue Kontakte für das Unternehmen über XING anzubahnen. Der Arbeitnehmer verlinkt sein XING-Profil mit dem Impressum des Unternehmens, in dem er angestellt ist, verfügt aber selbst über keine eigene Impressumsangabe. Ist das Unternehmen Regressansprüchen von Dritten ausgesetzt?

Mit diesem Fall werden zwei ganz entscheidende Fragen im Zusammenhang mit Social Media im Arbeitsverhältnis angesprochen: 1. Inwieweit hat sich der Arbeitgeber das Verhalten seines Arbeitsnehmers in sozialen Netzwerken zuzurechnen? und 2. Inwieweit besteht eine Pflicht zur Impressumsangabe auf XING?

Zur ersten Frage:
Es kann zwar große Vorteile für den Arbeitgeber haben, den Mitarbeiter als Markenbotschafter über soziale Netzwerke die Produkte des Unternehmens anpreisen zu lassen. Allerdings birgt dies auch erhebliche Risiken. Denn ein Verhalten des Arbeitnehmers, das einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat und zum Beispiel gegen Vorschriften des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) verstößt, wird in der Regel dem Arbeitgeber zugerechnet. Dabei kommt es noch nicht einmal darauf an, dass der Arbeitgeber Kenntnis von dem Verhalten des Arbeitnehmers hat.

So hat das Landgericht Freiburg in einem Urteil aus dem Jahr 2013 (Aktenzeichen: 12 O 83/13) ausgeführt, dass ein Autohaus für Wettbewerbsverstöße seines Mitarbeiters haftet, wenn dieser auf seiner privaten Facebookseite für den Kauf von Kraftfahrzeugen bei dem namentlich benannten Autohaus unter Hinweis auf seine dienstliche Telefonnummer wirbt, auch wenn das Autohaus von dem Verhalten des Mitarbeiters keine Kenntnis hatte. Der Wettbewerbsverstoß ergab sich in dem Fall daraus, dass der Mitarbeiter keine Angaben über den Kraftstoffverbrauch und die CO2-Emissionen gemacht hatte.

Unterstellt man, dass in dem von Ihnen gebildeten Beispielsfall auch ein Verstoß gegen Vorschriften des UWG vorliegt, liegt es nahe, dass sich der Arbeitgeber das Verhalten seines Arbeitnehmers zurechnen lassen muss – mit der Folge, dass er Regress- oder Unterlassungsansprüchen Dritter und Abmahnkosten ausgesetzt sein könnte.

Zur zweiten Frage:
Gewerbliche Nutzer unterliegen auch auf XING und anderen sozialen Netzwerken der Impressumspflicht. Es spricht insofern viel dafür, dass auch denjenigen Mitarbeiter, der für seinen Arbeitgeber als Markenbotschafter auftritt, die Impressumspflicht trifft; dies wird aber von den Umständen des Einzelfalles, insbesondere dem Umfang der Nutzung, abhängen.

Dabei ist der Impressumspflicht nicht bereits dann Genüge getan, wenn es überhaupt ein Impressum auf dem Profil gibt, vielmehr muss dieses vom Inhalt und der optischen Darstellung den Anforderungen an ein ordnungsgemäßes Impressum entsprechen. Unter Umständen kann auch – wie in dem von Ihnen gebildeten Beispielsfall – ein Link zum Impressum des Arbeitgebers ausreichend sein, sofern dieser „leicht erkennbar“ ist. Er muss nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes (Aktenzeichen: I ZR 228/03) effektiv optisch wahrnehmbar und so eindeutig gekennzeichnet sein, dass die angesprochenen Adressaten ohne Weiteres erkennen können, dass über diese Links die gesetzlich vorgeschriebene Anbieterkennzeichnung erreicht werden kann.

Zuwiderhandlungen gegen die Impressumspflicht können wiederum einen Verstoß gegen das UWG darstellen und die oben beschriebenen Konsequenzen nach sich ziehen. Der Arbeitgeber sollte daher die Aktivitäten seiner Mitarbeiter in sozialen Netzwerken insbesondere dann überprüfen, wenn diese für ihn als Markenbotschafter auftreten und Anhaltspunkte dafür bestehen, dass diese gegen geltende Gesetze verstoßen. Sollte ein Gesetzesverstoß festgestellt werden, besteht auch ein Anspruch des Arbeitgebers gegen seinen Arbeitnehmer auf entsprechende Löschung oder Änderung.

Herr Scholle, ich danke Ihnen für dieses ausführliche Interview!

Fazit von Joachim Rumohr

Mitarbeiter können nur freiwillig als Markenbotschafter auftreten. Einen rechtlichen Anspruch darauf hat der Arbeitgeber nicht. Doch gerade auf XING haben bereits Hunderttausende Angestellte ein Profil eingerichtet und darin auch den Unternehmensnamen des Arbeitgebers eingetragen. Bei der Deutschen Telekom haben beispielsweise über 20.000 Mitarbeiter ein XING-Profil.

Und laut einer aktuellen Studie mit fast 1.000 Teilnehmern sind rund 80 % der Befragten grundsätzlich bereit, als Markenbotschafter in den Social Media aufzutreten.
Es besteht somit durchaus Potenzial, doch die Mitarbeiter sollten mit Leitfäden und Weiterbildungen in Bezug auf Social Media sensibilisiert werden.

Christian Scholle

RA Christian ScholleRechtsanwalt Christian Scholle wurde nach dem Studium der Rechtswissenschaft an der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel und der Universität Hamburg 2009 als Rechtsanwalt und 2012 als Fachanwalt für Arbeitsrecht zugelassen.

Bereits während seiner Tätigkeit als Rechtsanwalt in der Sozietät für Arbeitsrecht DAMMANN Rechtsanwälte Partnerschaft in Hamburg spezialisierte sich Rechtsanwalt Christian Scholle auf Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts und die damit zusammenhängenden Bereiche des Sozialversicherungsrechts. Rechtsanwalt Christian Scholle berät und vertritt Arbeitgeber, freie Mitarbeiter, Betriebsräte und Arbeitnehmer sowohl außergerichtlich als auch vor den Arbeits- und Zivilgerichten.

Darüber hinaus bildet das Öffentliche Dienstrecht einen weiteren Schwerpunkt der anwaltlichen Beratung, hier insbesondere die Bereiche der Eingruppierung, Beurteilung und Beförderung, der Versetzung, Abordnung, Zuweisung und Personalgestellung sowie der Befristung und Beendigung des Dienstverhältnisses.

http://www.icl-rechtsanwaelte.de

 

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Schlagworte:
Artikel auf Rechtschreibung, Grammatik und Stil geprüft von Annette Winkel
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„Bewusst Netzwerken bedeutet für mich menschlich, verbindlich und wertschätzend zu handeln. Meine Erfahrungen aus 20 Jahren Netzwerken gebe ich in Vorträgen, Seminaren und als Berater für Verbände und Unternehmen weiter.“

Über den Autor

Joachim Rumohr erkannte früh das Potenzial von XING und nutzte es systematisch für seine Verkaufstätigkeit. 2006 begann er sein Wissen professionell weiterzugeben und gilt heute mit rund 1.000 Fachartikeln in seinem Blog, dem Bestseller-Buch “XING optimal nutzen” und weiteren Beiträgen in rund 30 Fachbüchern als der XING-Experte Nr. 1.

Sie können ihn als Trainer, Berater und Vortragsredner zum Thema „Bewusster Netzwerken“ und XING buchen.
Nehmen Sie einfach hier Kontakt auf.

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